Неформальная занятость возвращает нас в 19 век

​ДЕГРАДАЦИЯ ТРУДА

Снятие ограничений в области трудовых отношений отбрасывает нас в XIX век

Проблема так называемой неформальной занятости – не налоги или учет трудящихся, а те отношения, в которых оказываются работники и работодатели. Изучение сложившейся практики говорит о том, что это возвращение даже не в XX, а в XIX век.

В начале апреля вице-премьер Ольга Голодец заявила: 38 млн. российских работников «непонятно, где заняты, чем заняты, как заняты». Сразу же пошел шквал комментариев о том, что эти цифры завышены, что не все так плохо, что на самом деле так заняты не 38 млн. человек, а всего-то 22 млн. Что неформальная занятость – это сфера мелкого бизнеса и предпринимательства, а для него это нормально. Бизнес крутится, люди зарабатывают, просто статистика несовершенна и не может разглядеть, что творится в этом сегменте экономики. Тем не менее наличие нескольких десятков миллионов неформально занятых заставило выразить озабоченность.

Чаще всего высказывались сожаления по поводу того, что те, кто не устроен официально, не платят налоги. Гораздо реже высказывалось соображение по поводу того, что вообще-то это нехорошо, что есть люди, работающие на незарегистрированных предприятиях, или предприятия зарегистрированы, но они там работают без оформления. Что это ослабляет правовую систему, «делегитимизирует рынок труда» – выражаясь словами вице-премьера. Но ни слова не прозвучало о том, что же происходит в зоне этой самой «неформальной занятости», какие там складываются отношения между работниками и работодателями.

Во время изучения отношений, складывающихся в сфере неформальной занятости, меня часто посещало чувство, что я оказался в прошлом этак лет на сто пятьдесят. О том, что там приходится наблюдать, я обычно читал в книгах по истории. Например, все чаще встречаются истории про поденную оплату труда.

Рассказывая о сегодняшней поденщине, я даже вызвал некоторое недоумение у одной коллеги, которая хорошо знает практику современных трудовых отношений. Она считала, что этот архаичный термин не очень применим для описания современности. Однако мне так и не удалось подобрать иной термин для обозначения ситуации, когда человека утром нанимают на работу, сообщая ему на словах, чем он должен заниматься, и обещая ему расчет в конце дня. Причем речь идет не о разовой работе. Такие схемы найма и оплаты широко применяются в логистических и торговых компаниях, так работают десятки тысяч людей. Они месяцами трудятся на одном месте, приходя тогда, когда им скажут, и ожидая расчета тогда, когда наниматель сочтет, что рабочий день закончен. Как это назвать иначе, чем поденная работа?

Кстати, постоянства нет не только в рабочем времени – размер оплаты тоже может меняться, чаще в сторону уменьшения, а могут и вовсе не заплатить. Хорошее выполнение своих обязанностей, старание и усердие не являются гарантией сохранения рабочего места. Стоит только заболеть на несколько дней, и рабочее место будет отдано другому, или в работе может быть отказано только потому, что работник просто не понравился новому начальнику.

В один ряд с поденщиной можно поставить оплату по результату со всеми ее разновидностями. Оплата по результату, это когда работодатель ставит задачу и назначает за нее вознаграждение. Сколько времени будет потрачено на выполнение этой работы, какие усилия будут затрачены – нанимателя не интересует. Примерно то же самое происходит при назначении месячного оклада при отсутствии контроля за рабочим временем. Неважно, работаешь ты 10 или 12 часов, только в будние дни или по выходным и праздникам – оклад показывает не то, сколько труда и какого качества получил от работника его наниматель, а то, сколько денег удалось выторговать за работу. Иными словами, такая зарплата отражает не количество и качество затраченного труда, а рыночный статус и потенциал работника на зарплатном рынке.

«Очень хорошо!» – воскликнут многие. Пусть те, чьи позиции сильны – получают много, а те, кто слабы, пусть наращивают свой потенциал – приобретают дополнительные знания и компетенции, наконец, пусть просто увеличивают количество трудовых усилий. Но нужно понимать, какие на самом деле качества ценятся работодателями. Носителей уникально высоких компетенций, ценимых на рынке труда, много не бывает, да они и не нужны в большом количестве. Поэтому удел большинства наемных работников – занимать такие места, где высокая квалификация не нужна, и если человек обладает ею, то она, скорее всего, остается невостребованной. Примерно такая же ситуация и с количеством усилий. Если у работника низкая зарплата (низкий тариф или оклад), то, работая в два раза больше, он в лучшем случае удвоит свой низкий заработок. Но сколько он выдержит, работая так, и чего это будет ему стоить в плане здоровья и семейных отношений?

Действительно ли работодатели так ценят умелых работников? Может быть, кого-то они и оценивают по квалификации, но чаще они ценят не компетентность, а лояльность, не трудолюбие, а покорность.

Это очень хорошо видно в ситуациях, связанных с задержкой зарплаты, когда конфликт еще не вышел на стадию протеста, и работники только начинают выражать недовольство. «Тот, кто будет возмущаться – вообще ничего не получит!» – примерно так начальники, задерживающие зарплату, пытаются гасить возникающее недовольство. Здесь четко видно, что больше шансов и на возврат долга, и на сохранение работы имеет тот, кто молчит и терпит, а не тот, кто больше и лучше работает, и уж совсем не тот, кто требует справедливости и соблюдения прав.

Но тревогу вызывает не только то, что кто-то нарушает права, а кто-то с этим мирится. Нужно понимать, что за устоявшимися практиками и социальными институтами, которые регулируют нашу жизнь, стоят определенные ценности и соответствующие им принципы. Оплата по результату отрицает принцип оплаты по количеству и качеству затраченного работником труда. Поденная оплата отрицает ценность постоянной работы и, соответственно, стабильного заработка. Ведь все это появилось не просто так, как чья-то прихоть. К тому, чтобы на основании принципа возникли практики и институты, человечество шло долгим и мучительным путем. В начале ХХ века, глядя на российскую революцию и ее последствия, стало понятно, что может произойти, если люди вынуждены из поколения в поколение трудиться сверх меры за нищенскую зарплату. Они звереют и начинают крушить все подряд. А причина их ожесточенности кроется в том, что работники ни для себя, ни для своих детей не видят никакой перспективы, кроме ухудшения. Поэтому после российской революции был совершен цивилизационный скачок, в результате которого была провозглашена ценность ограничения рабочего времени. Нормальной признана продолжительность рабочего дня в 8 часов, которая оставляет время на то, чтобы воспитывать детей и заниматься семейными делами, участвовать в общественной и политической жизни, учиться и т. п. В свою очередь провозглашение принципа ограничения рабочего времени поставило вопрос о достойной оплате. Ведь зачем нужно свободное время, если нет средств для содержания дома и семьи, какой отдых, а уж тем более обучение без копейки в кармане. Сразу же стало понятно: если рабочее время ограничено, его нельзя тратить попусту. Каждая минута должна быть использована с пользой, а значит, работодатель должен обеспечить работника средствами для выполнения работы, научить наиболее эффективным приемам работы и контролировать, чтобы он работал так, как нужно.

Но оснащение сложными механизмами и вооружение современными технологиями привело к пониманию, что как бессловесная рабочая сила человек не может участвовать в сложном производственном процессе. Чтобы он следовал установкам работодателя и добросовестно выполнял сложную работу, надо дать ему возможность чувствовать себя не рабом, а личностью, участником процесса – для этого появляются «человеческие отношения» на производстве, социальное партнерство, профсоюзы, коллективные соглашения.

Фундаментальными результатами применения таких ценностей и соответствующих им институтов стали образование среднего класса, рост уровня жизни всего населения при сохранении дифференциации доходов, социальная и политическая стабильность. Конечно, возникли и проблемы. Царство всеобщего благоденствия создать не удалось. Никуда не исчезли политические потрясения, масштабные забастовки и многочисленные противоречия. Но все это более или менее успешно решалось в странах с рыночной экономикой – противоречия и кризисы не ослабляли систему, а скорее очищали ее, способствуя развитию.

Иное дело Советский Союз, где стандартизация трудовых отношений приобрела глобальный характер, и государство взялось регламентировать все расценки, нормы рабочего места. Была создана столь жесткая система, что она исключала любую инициативу, активность и творчество. Поэтому отказ от системы ограничений стал рассматриваться как главное условие освобождения экономики.

«Долой советский КЗоТ с его ограничениями! Даешь труд, свободный от оков!» – примерно так реформировалось трудовое законодательство в 2000-х годах. Хотя до сих пор раздаются жалобы по поводу того, что трудовое законодательство уж больно советское, уж больно много там ограничений и издержек на работника… При этом как-то не особенно обсуждается, что отказ от советских норм регулирования труда чаще всего означает не отказ от норм, а переход к другим регламентам. Только устанавливает их не государство, а работодатель исходя из собственных интересов, и требования к соблюдению этих норм и регламентов бывают куда как жестче, чем в советские времена. Ну, например, попробуйте уйти после восьми часов работы из офиса, где принято уходить только после того, как уйдет «главный». Или попробуйте там поставить вопрос об оплате сверхурочных работ или за работу в выходные. Фирмы, предприятия, организации начинают выдумывать такие порядки, что порой советские ограничения начинают выглядеть разумными и обоснованными. Идеологический маразм советских бюрократов общеизвестен, но вряд ли симпатичнее выглядит стремление менеджеров контролировать длину юбок сотрудниц, требование хором петь по утрам гимн фирмы или угроза увольнения всем сотрудникам, которые не обвенчались в церкви.

Однако проблема не в самодурстве предпринимателей, а в произвольной замене общих принципов, на которых строилось общество и экономика, на частные, локальные, выгодные только одной стороне. Можно было бы согласиться с таким отказом, если бы происходила замена устаревших принципов на нечто более современное.

Но разве практики «заемного труда», когда на работу нанимают одни, у которых работы нет, а работу дают другие, кто не нанимал работников, – это прорыв к новому? Разве отказ от нормальной продолжительности рабочего времени в пользу неограниченного использования человека на работе это что-то передовое? Разве отказ от принципа оплаты по количеству и качеству труда в пользу оплаты по кабальному договору это прорыв к вершинам современной экономической мысли? Разве замена диалога с работниками диктатом работодателя, которому наплевать на закон и справедливость, это достижение современной науки управления? Нет. Это доиндустриальные практики, которые не только доказали свою неэффективность, но еще и привели к глобальным социальным и политическим потрясениям.

Сторонников стандартной занятости часто упрекают в том, что они защищают устаревшие принципы, которые отжили свое в XX веке. Только что предлагается взамен? Изучение реальных практик неформальной занятости показывает, что снятие ограничений в области трудовых отношений отбрасывает нас еще дальше, в XIX век.

Распространение неформальной занятости означает деградацию трудовых отношений и разрушение институциональной системы регулирования трудовых отношений, которая всему миру, а особенно России, далась трудом, потом и даже кровью. Это не «прорыв в будущее», а «путешествие в прошлое».