|
||||||||
|
||||||||
Сотрудники часто ругают свое начальство – преимущественно шепотом
и в курилках. Голос прорезывается ровно в тот момент, когда терять уже нечего –
конфликт зашел слишком далеко. Обиженные и оскорбленные принимаются во всеуслышание обличать бывшего шефа и даже коллег
и строчить кляузы «в интернетах». При этом лишь ничтожная
часть «обманутых вкладчиков» обращается в суд, чтобы отстоять свои честь
и достоинство, возместить моральный ущерб и пресечь дискриминацию.
Разногласия в трудовых отношениях составляют особую категорию споров, поскольку зачастую возникают на почве личного конфликта, затрагивают карьеру работника и его репутацию.
В России практика немедленного обращения в суд за нанесенное руководителем оскорбление пока не распространена. Если же конфликт заходит далеко и работник получает дисциплинарные взыскания, тогда он обращается в суд за восстановлением нарушенных прав, дополнительно заявляя о компенсации морального вреда или защиты чести и достоинства.
По законам жанра, нематериальные блага работника (защита чести и достоинство, моральный вред, дискриминация) в большинстве случаев получают денежную оценку. Более подробно в этом вопросе нам помогла разобраться Анна Иванова, руководитель практики трудового права адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры», адвокат с 6-летним стажем.
МОРАЛЬНЫЙ ВРЕД
Исковые требования работника
о компенсации морального вреда всегда удовлетворяются судом, если удовлетворяются основные требования работника (например, признание
приказа незаконным, восстановление на работе
и оплата вынужденного прогула). Это объясняется тем, что Пленум Верховного Суда постановил, что Трудовой кодекс РФ не содержит
каких-либо ограничений для компенсации морального вреда,
в связи с чем суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми
неправомерными действиями или бездействиями работодателя даже при нарушении его имущественных прав. (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Компании важно учитывать то, что в обязанности работника не входит доказательство наличия морального вреда, который может быть удовлетворен даже в случае виновных действий со стороны сотрудника.
Пример из судебной практики
Сотрудник М. работал грузчиком
в магазине. 4 июля 2011 г. М. устно отпросился с работы
у своего руководителя, сославшись на болезнь супруги. Однако работодатель
выяснил, что 4 июля 2011 г. М. отсутствовал на работе для того, чтобы подать в отношении компании две жалобы
Анна Иванова, руководитель практики трудового права адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев
и партнеры», адвокат
с 6-летним стажем.
в инспекцию по труду и одно исковое заявление. Данный факт был установлен по штемпелям входящей корреспонденции, указанным на жалобе и исковых заявлениях. 15 июля 2011 г.
М. был уволен с занимаемой должности
за прогул.
Позиция суда сводилась
к следующему: «Суд приходит
к выводу, что посещение трудовой инспекции и подача искового заявления в суд не являются семейными обстоятельствами
и не могут
являться уважительной причиной отсутствия на рабочем
месте, и расценивает поступок М. как прогул однако суд считает, что увольнение М. за отсутствие
на рабочем месте более 4
часов является крайней мерой. Увольнение истца несоразмерно совершенному им проступку. Поэтому суд приходит к выводу
о необходимости восстановления М. на работе. Суд считает
возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда сумму в размере 3000 рублей, учитывая при этом, что истцом
04.07.2011 действительно совершено нарушение трудовой дисциплины, однако суд учитывает несоразмерность примененного
к нему дисциплинарного взыскания
в виде увольнения».
Как видно из указанного выше, компенсация морального вреда связана с удовлетворением иска, а не с тем, что работник испытывал какие-либо нравственные страдания. Наоборот, вина работника была установлена судом.
НЕСЧАСТНЫЙ СЛУЧАЙ
Суть в том, что размер компенсации морального вреда – понятие оценочное, определяется оно судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела.
На практике работник требует
50000–150000 руб. в качестве компенсации морального вреда, а суды удовлетворяют 3000–12000 руб., если действия работодателя
не причинили вреда здоровью работника.
Компания может снизить размер компенсации морального вреда, мотивируя это тем, что требуемая сумма завышена и необоснованна. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 20.12.1994 №10 отметил, что при разрешении спора, связанного с компенсацией морального вреда, необходимо установить:
- чем подтверждается факт причинения потерпевшему страданий;
- при каких обстоятельствах и какими действиями (бездействиями) они нанесены;
- степень вины причинителя вреда;
- какие страдания перенесены потерпевшим.
По-иному обстоит дело, если компенсация морального вреда
связана с несчастным случаем на производстве или приобретением профессионального заболевания.
В этом случае размер компенсации определяется в повышенном размере.
Пример из судебной практики
Сотрудница К. работала в должности маляра рабочих поверхностей в цехе окраски. К. подвернула ногу в рабочее время и была отправлена в центральную районную
больницу, где она также прошла медицинское обследование и получила диагноз «бронхиальная астма». В соответствии
с медицинским заключением, К. нуждалась в
немедленном переводе на другую работу. Работодатель предлагал К. все имеющиеся вакансии, однако истица выразила желание занять только одну должность –
директора по персоналу. Поскольку должность директора по персоналу на тот момент являлась вакантной,
но требовала особых знаний
и навыков, согласно разработанной должностной
инструкции, то К. было предложено сдать тесты на знание вопросов управления персоналом. Результаты тестирования показали, что из 21 задания
К. выполнила лишь 10, т.е. менее половины.
В связи с этим К. не была рекомендована для работы. От остальных
16 предложенных вакансий К. отказалась и была уволена в соответствии с п. 8 ст.77 ТК РФ (отказ работника от перевода
на другую работу, необходимую
в соответствии с медицинским заключением).
К. обратилась в суд с требованием о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, обязании перевести
ее на должность директора по персоналу,
взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда за травму ноги
в размере 1 млн руб.
Позиция суда сводилась
к следующему: «С учетом установленных обстоятельств отсутствия у работодателя вакансий, соответствующих квалификации работника
и не противопоказанных
ему
по состоянию здоровья,
соблюдения работодателем процедуры увольнения, суд находит увольнение работника обоснованным и не находит основания для удовлетворения заявленных требований. Однако материалами дела установлена вина работодателя в том, что рабочее место К. не было безопасным – напольное покрытие рабочего места было неустойчиво, что привело к несчастному случаю на производстве. В связи с этим суд считает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.».
ЧЕСТЬ И ДОСТОИНСТВО
Вопросы защиты чести
и достоинства не регулируются трудовым законодательством, однако часто поднимаются работниками в исковых заявлениях в качестве дополнительных требований.
Пример из судебной практики:
Сотрудник Н. в рабочее время разговаривал по мобильному телефону, находясь
в механическом цеху и представляя угрозу окружающим.
На требования непосредственного
руководителя прекратить разговоры по телефону Н. отреагировал оскорбительным жестом. Руководство применило
к Н. дисциплинарное взыскание
в виде выговора, с чем
работник не согласился и подал исковое заявление в суд.
В дополнение к признанию приказа о выговоре незаконным и его отмене, Н. просил взыскать компенсацию морального вреда (10000 руб.), а также
компенсацию вреда, связанного
с распространением сведений, порочащих честь и достоинство (50000 руб.). В исковом заявлении Н. указал, что
сотрудники отдела кадров рассказали профсоюзу
об инциденте, получившем огласку в коллективе.
Доводы Н.: «Своими действиями работодатель выставил меня перед коллективом предприятия нарушителем трудовой дисциплины. Я работаю на заводе более четырех
лет и неоднократно получал премии за хорошую работу. Действия работодателя нанесли урон чести и достоинству, в связи с чем я стал испытывать головные боли, бессонницу,
а ребята
по бригаде постоянно подшучивают надо мной».
Суд отказал Н. в удовлетворении исковых требований в полном
объеме, поскольку Н. не смог привести каких-либо убедительных доводов, свидетельствующих о том, что ему не было известно о запрете использования на рабочем месте мобильных телефонов. В части требований о защите чести и достоинства суд указал следующее: «Истцом не предоставлено каких-либо доказательств о распространении ответчиком сведений, порочащих честь и достоинство Н. То обстоятельство, что истец был привлечен к дисциплинарной ответственности, не может расцениваться как нарушение чести и достоинства, поскольку, как правильно указал ответчик, наложение взыскания обусловлено трудовыми отношениями сторон».
Таким образом, суд сделал справедливый вывод о том, что действия работодателя по вынесению выговора работнику не могут быть автоматически признаны порочащими честь и достоинство сотрудника.
Если работник подает иск на работодателя с целью защитить честь и достоинство, необходимо помнить о том, что Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 24 февраля 2005 г. №3 определил предмет доказывания по спорам, связанным с защитой чести, достоинства и деловой репутации следующими пунктами:
- факт распространения ответчиком сведений об истце;
- порочащий характер этих сведений;
- несоответствие сведений действительности.
ДИСКРИМИНАЦИЯ
Российское трудовое законодательство под дискриминацией признает любые действия работодателя, связанные с ограничением
в трудовых правах и свободах или в получении каких-либо преимуществ
в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения и иных факторов, не связанных
с деловыми качествами работника. Дискриминация, в отличие от домогательства (англ. harassment)
связана, прежде всего, с неполучением каких-либо благ и в большинстве случаев выражается
в материальных потерях для работника, реже
– в репутационных.
Дискриминацией может быть как отказ в приеме на работу женщины старше 50 лет, так и установление «вилки» в штатном расписании. Лица, считающие, что они подверглись
дискриминации, вправе обратиться в суд, потребовать возмещение материального вреда
и компенсации морального вреда. Подобная категория дел рассматривается непосредственно в суде.
В большинстве случаев требования о признании действий работодателя дискриминационными работники связывают с наличием неприязненных отношений с руководством или членством
в профсоюзной организации.
Однако стоит помнить о том, что наложение выговора, лишение премии, увольнение вследствие недобросовестных действий работника и его отказа от исполнения возложенных на него обязанностей дискриминацией
не является, поскольку у работодателя есть законное право осуществлять контроль за дисциплиной труда.
