Упрощенная HTML-версия
Есть в медицине труда такое понятие, как напряженность трудового процесса.
Понятие это довольно спорное, вызывающее массу вопросов – и у работников,
и у работодателей, и у специалистов по аттестации рабочих мест. Попробуем все
же разобраться, что на работе «реально напрягает» и как расценивать вред от
«напрягов».
Татьяна Ковальчук
Пытаясь дать объективную оценку напряженности труда определенной группы работников, спе-
циалисты наблюдают рабочий процесс в динамике – в
течение всего рабочего дня, причем, не одного, а, как
минимум, недели. Это называется анализом трудовой
деятельности и ее структуры.
Увы, практика пока-
зывает, что в
100
% случаев таких дотошных
наблюдений не проводится. Оценка напряжен-
ности производится инженерами фактически
одномоментно, на основе, скажем, интервьюи-
рования. А то и вовсе исходя из кратковремен-
ного наблюдения и собственного опыта.
«По этой причине при весьма значительном
распространении рабочих мест, имеющих
класс вредности по напряженности, зареги-
стрированная профессиональная патология
от воздействия напряженности практиче-
ски полностью отсутствует. Данное явле-
ние отнюдь не является показателем от-
сутствия вредного воздействия фактора
напряженности, однако может стать причи-
ной детального анализа проблемы и возможного пересмотра
принципов и методов оценочной системы»
, – говорит
Íèêîëàé
Ìàêååâ
, заведующий сектором медицинской статистики и ана-
литики Департамента по научной работе Клинского института
охраны и условий труда.
О том, что поверхностных наблюдений и поспешных выводов
недостаточно, говорит хотя бы тот факт, что напряженность тру-
дового процесса оценивается, ни много ни мало, по
22
показа-
телям. Для простоты понимания их можно разделить на следую-
щие группы:
интеллектуальные нагрузки (
4
показателя);
сенсорные нагрузки (
8
показателей);
эмоциональные нагрузки (
3
показателя);
монотонность нагрузок (
4
показателя);
режим работы (
3
показателя).
Рассмотрим эти оценочные критерии более детально.
ХРОНИЧЕСКИ ОТВЕТСТВЕННЫЕ
Е
СЛИ
ОБРАТИТЬСЯ
К
ТИПОЛОГИЧЕСКОЙ
МОДЕЛИ
МОТИВАЦИИ
ПРОФЕССОРА
Г
ЕРЧИКОВА
,
ТО
МЫ
УВИДИМ
,
ЧТО
РАБОТНИКИ
С
ТАК
НАЗЫВАЕМЫМ
«
ХОЗЯЙСКИМ
»
ТИПОМ
МОТИВАЦИИ
ДОБРОВОЛЬНО
ПРИНИМАЮТ
НА
СЕБЯ
ПОЛНУЮ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
ЗА
ВЫПОЛНЯЕМУЮ
РАБОТУ
.
В
ДАННОМ
СЛУЧАЕ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
ЯВЛЯЕТСЯ
ИХ
ЛИЧНОСТНОЙ
ПОТРЕБНОСТЬЮ
,
БЕЗ
КОТОРОЙ
ОНИ
НЕ
БУДУТ
ЧУВСТВОВАТЬ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
УДОВЛЕТВОРЕНИЯ
,
А
ЗНАЧИТ
, «
БЕЗОТВЕТСТВЕННАЯ
»
РАБОТА
БУДЕТ
ДЛЯ
НИХ
ФАКТОРОМ
РИСКА
РАЗВИТИЯ
ПСИХОСОМАТИЧЕСКОЙ
ПАТОЛОГИИ
(
БОЛЕЗНИ
ОТ
«
ГОЛОВЫ
»).